2026年10月1日から同一労働同一賃金のルールが見直されます｜企業が対応すべきポイントを解説

2026年10月1日から、短時間・有期雇用労働者に関する同一労働同一賃金のルールが見直されます。今回の改正は、短時間・有期雇用労働者の待遇改善をさらに進めるためのもので、パート・アルバイト・契約社員などを雇用している企業は内容を確認しておく必要があります。

今回の改正では、雇入れ時の労働条件明示事項が追加されるほか、同一労働同一賃金ガイドラインの内容がより具体化されます。

特に企業実務では、労働条件通知書の見直しだけでなく、正社員とパート・有期契約社員との間にある賃金・手当・休暇・福利厚生などの待遇差について、「なぜ違いがあるのか」を説明できるよう整理しておくことが重要です。

この記事では、2026年10月1日から変わる主な内容と、企業が実務上どのような対応を進めておくべきかをわかりやすく解説します。

今回の主な改正点

今回の改正では、雇入れ時の労働条件明示事項の追加や、同一労働同一賃金ガイドラインの見直しなどが行われます。

まずは、企業実務への影響が大きいポイントから確認していきます。

雇入れ時の労働条件明示事項が追加されます

現在、パート・アルバイト・契約社員などの短時間・有期雇用労働者を雇い入れる際には、

・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・相談窓口

について明示する必要があります。

2026年10月1日からは、これらに加えて、

「通常の労働者との待遇差の内容・理由について、説明を求めることができる旨」

についても明示する必要があります。

たとえば、正社員には賞与を支給している一方で、パート・有期契約社員には支給していない場合などに、労働者はその待遇差の内容や理由について会社へ説明を求めることができます。

今回の改正では、そのような説明を求めることができること自体を、雇入れ時にあらかじめ伝えることになります。

また、労働者が説明を求める際の申出先についても、あわせて明示することが望ましいとされています。

そのため、パート・アルバイト・契約社員などを雇用している企業では、現在使用している労働条件通知書の記載内容を確認し、2026年10月1日までに必要な見直しを行っておくことが重要です。

同一労働同一賃金ガイドラインの内容がより具体化されます

今回の改正では、正社員とパート・有期契約社員などとの間の待遇差について、より具体的な考え方が示されます。

特に、これまでガイドラインで十分に示されていなかった待遇についても、「不合理な差と認められる可能性がある」ことが明確化されました。

また、正社員と短時間・有期雇用労働者との間で待遇に差がある場合、その理由について「将来の役割期待が違うため」といった抽象的な説明だけでは足りず、待遇の決定基準や実際の職務内容など、客観的かつ具体的な実態に照らして説明できることが求められます。

今回の改正では、裁判例などを踏まえて、次のような待遇について記載が追加・充実されています。

・賞与
・退職手当
・無事故手当
・住宅手当
・病気休職・休暇
・褒賞
・福利厚生施設
・夏季冬季休暇
・家族手当

たとえば、正社員と同じ期間勤続している短時間・有期雇用労働者について、一定期間勤続した労働者に付与する褒賞を正社員にだけ与えることや、通常の労働者に与えている夏季・冬季休暇を短時間・有期雇用労働者に与えないことについて、見直しの考え方が示されています。

企業としては、単に「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」と区分するのではなく、それぞれの待遇について、職務内容や責任の程度、配置変更の範囲、待遇の目的などを踏まえ、不合理な差になっていないか確認しておくことが重要です。

待遇差の説明方法も見直されます

パート・有期契約社員などから、正社員との待遇差の内容や理由について説明を求められた場合の説明方法についても見直しが行われます。

これまでは、待遇差について口頭で説明することが基本とされていました。

2026年10月1日からは、

・資料を活用しながら口頭で説明する方法
・説明すべき事項をすべて記載した、労働者が理解しやすい資料を交付する方法

のいずれかによって説明することとされます。

また、資料を使って口頭で説明する場合には、その説明に使用した資料を労働者へ交付することが望ましいとされています。個人情報などの関係で資料をそのまま交付することが難しい場合でも、労働者から後日求められた際に閲覧できるようにするなどの工夫が求められます。

さらに、労働者から説明を求められていない場合でも、契約更新のタイミングなどに待遇差の内容・理由について分かりやすい資料を渡したり、「待遇差について説明を求めることができる」ことを周知したりすることが望ましいとされています。

企業としては、説明を求められてから慌てて理由を考えるのではなく、正社員とパート・有期契約社員との間に待遇差がある場合には、その内容や理由をあらかじめ整理し、必要に応じて説明できる資料を準備しておくことが重要です。

企業が実務上対応しておきたいこと

今回の改正では、単に労働条件通知書へ文言を追加するだけでなく、正社員とパート・有期契約社員との待遇差について、企業側があらかじめ整理しておくことが重要になります。

実務上は、次のような対応を進めておくとよいでしょう。

労働条件通知書の記載内容を見直す

まず確認したいのが、パート・アルバイト・有期契約社員などに交付している労働条件通知書です。

2026年10月1日からは、従来の「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」に加えて、

「通常の労働者との待遇差の内容・理由について説明を求めることができる旨」

を明示する必要があります。あわせて、説明を求める際の申出先についても明示することが望ましいとされています。

現在使用している労働条件通知書や雇用契約書のひな形を確認し、施行日までに必要な記載を追加しておきましょう。

正社員とパート・有期契約社員の待遇差を整理する

次に、正社員とパート・有期契約社員などとの間で、どのような待遇差があるのかを確認します。

確認する対象は基本給だけではありません。

賞与、退職手当、各種手当、休暇、福利厚生などについても、それぞれ待遇差があるかを整理しておく必要があります。今回の改正では、賞与・退職手当、住宅手当、家族手当、病気休職・休暇、夏季冬季休暇、褒賞、福利厚生施設などについて、具体的な考え方が追加・充実されています。

待遇差がある場合には、「正社員だから」「パートだから」といった雇用区分だけで判断するのではなく、その待遇の目的や職務内容、責任の程度、配置変更の範囲などを踏まえて、不合理な差になっていないか確認することが重要です。

待遇差を説明できる資料を準備する

短時間・有期雇用労働者から待遇差について説明を求められた場合に備えて、企業側で説明に必要な情報を整理しておくことも重要です。

たとえば、

・それぞれの職務内容
・責任の程度
・配置転換や職務変更の範囲
・基本給や各種手当の決定基準
・賞与や退職手当の支給基準

などを整理しておくと、待遇差の理由を説明しやすくなります。

今回の改正では、待遇差について「将来の役割期待が違う」といった抽象的な説明だけでは足りず、客観的かつ具体的な実態に照らして説明できることが求められています。

また、説明方法についても、資料を活用した口頭説明または必要事項を記載した資料の交付によることとされているため、説明を求められてから一から資料を作るのではなく、あらかじめ準備しておくと安心です。

就業規則・賃金規程もあわせて確認する

正社員とパート・有期契約社員で待遇が異なる場合には、労働条件通知書だけでなく、就業規則や賃金規程などの内容も確認しておきましょう。

実際の運用と規程の内容が一致しているか、各種手当や休暇などについて雇用区分ごとに異なる取扱いをしている場合、その違いに合理的な理由があるかを整理しておくことが重要です。

なお、待遇差を解消するために正社員側の労働条件を引き下げるのではなく、短時間・有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められるという考え方も、今回の改正で明確に示されています。

まとめ

2026年10月1日から、短時間・有期雇用労働者に関する同一労働同一賃金のルールが見直されます。今回の改正では、雇入れ時の労働条件明示事項の追加に加え、正社員とパート・有期契約社員との待遇差について、より具体的な考え方や説明方法が示されます。

企業としては、まず現在使用している労働条件通知書の内容を確認し、必要な記載を追加しておくことが重要です。

あわせて、基本給だけでなく、賞与、退職手当、各種手当、休暇、福利厚生などについても、正社員とパート・有期契約社員との間にどのような待遇差があるのかを確認し、その理由を客観的かつ具体的に説明できる状態にしておく必要があります。

今回の改正は、単に書類の文言を追加するだけで終わるものではありません。

実際の待遇差に不合理な点がないかを確認し、必要に応じて就業規則や賃金規程、説明資料なども見直しておくことが重要です。

2026年10月1日の施行に向けて、パート・アルバイト・契約社員などを雇用している企業は、早めに現在の運用を確認しておきましょう。